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如何激励日本员工

By Patricia Pringle

在日本一家制造公司工作了一年多的查理没有感到高兴。为了争夺一些不可预见的挫折,他的公司刚刚将产品推向市场。每个人都团结在一起,包括许多深夜和周末。该产品按时交付,与消费者的关系良好。在项目评估会议上,日本管理层指出了项目的缺点和缺陷以及执行过程,但他们并未表示赞赏员工为使项目按计划进行而付出的额外时间和精力。他们也没有称赞产品本身的质量。他们说:“下一次我们必须更加努力。”他的日本老板没有来找他,感谢他所做的所有额外工作,或者他对项目成功的贡献。查理对自己说:“我做不对吗?”而他的老板青木先生对自己说:“我想知道查理为什么对他的工作不满意。一年前加入公司时,他非常热情。他与我们的团队一直合作良好。我们只是按计划发货了。该产品对我们的全球战略非常重要,我们并没有让公司失望。我们有适当的紧迫感,已完成工作。查理应该知道他做得很好。他为什么不像以前那样积极地工作?”积极反馈的需求查理(Charlie)在他之前在美国的公司中曾从事过许多类似项目。根据他的经验,在成功完成项目后,管理层认识到团队的贡献。此外,在项目期间,管理层向个人提供了积极的反馈,并对他们的努力表示赞赏。毕竟,如果没有管理层的积极反馈,员工就会失去工作满意度。这不仅仅是个人感受的问题。一个人的士气低落,乘以许多人,也会影响公司。

<留住人才>
查理知道,在这个行业的美国公司中,士气低落可能会导致员工辞职。猎头公司将开始经常打电话。有才能的人,甚至是一般的人,都可以打几个电话,很快就可以从事新工作。新闻飞速传播,如果有消息说该公司不是一个好地方,人们的努力没有得到认可,他们不仅会失去最好的人,而且也很难招募新人来替代他们。

<积极反馈在日本并不普遍>
那么,为什么查理的日本老板不称赞他的努力呢?首先,在日本,正面反馈并不像在美国那样普遍。青木先生并未保留查理的表扬,也没有对他的日本同事大加赞赏。离得很远。日本工人期望负面反馈可以改善他们的绩效。预期会有良好的表现,那么为什么要因工作出色而受到称赞?此外,单挑赞扬也是令人尴尬的。同样,在日本,赞美通常只授予婴幼儿,而不是承认成人的成就。因此,青木先生不一定知道查理需要他的工作满意度的积极反馈。毕竟,他是成年人,而不是小孩!

<影响工作满意度的因素>
青木先生可能还不太愿意给查理积极的反馈,因为他担心查理会要求更多的钱。但是,在这种情况下,可能会发生相反的情况。如果查理(Charlie)没有得到他的日本老板的积极反馈和认可,他可能会要求更多的钱。在雇员寻找工作方面,美国和日本之间存在重要差异。当然,这两个国家的员工都在争取金钱上的回报:薪水,福利和工作保障。区别在于非货币奖励。美国人想要一种个人成就感,并希望自己的工作有价值。日本员工的非金钱报酬比他们的个人成就更重于他们的团队身份。对于日本人来说,终生就业是理想的选择。属于一家公司,成为工作团队的一部分并为团队的成功而不是个人的认可做出贡献,
是动力。在危机中,晚上和周末加班以赶上时间表,这是整个一生就业计划的一部分。单独为这项活动称赞是很奇怪的。美国人也喜欢成为团队的一员,但个人的认可更为重要。没有这种认可,查理可能会觉得他需要赚更多的钱来弥补工作满意度的不足。

<代沟>
美国人倾向于认为积极反馈是必要的,但即使在美国,积极反馈的使用也很广泛。在美国公司中,年龄较大和年龄较小的员工之间存在代沟-接近退休年龄的员工和刚进入工作岗位的员工。通常,在重视“自尊”的学校系统中成长的年轻美国人比年长美国人需要更多积极的反馈。我听过老经理们抱怨说,他们必须赞扬新员工所做的每件事,否则新员工会失去信心并且表现不佳。一些经理感到不满意,给了太多积极的反馈。相反,有些工人在接受太多积极反馈时感到不自在。换句话说,对于正确数量的积极反馈,没有全面的美国标准。

<认可员工的贡献>
日本经理人可以做些什么来提高美国雇员的工作满意度,士气和保留率?这里有一些简单有效的方法来表彰员工。他们花费很少的时间,并且花费很少。例如,当经理早上向他们打招呼时,美国人对此表示赞赏。在项目的关键时刻,管理人员可以在晚上浏览工作区域,并确认员工下班后仍在工作。项目完成后,高层管理人员可以向所有员工发送电子邮件,感谢他们的辛勤工作。当产品投放市场时,他可以向员工发送电子邮件,指出该产品的新闻稿和全球广告。在美国,公司通常使用产品发布或其他里程碑事件来进行员工认可活动,例如全体会议或午餐。简短地表示感谢,并及时更新产品在市场上的成功。此类行动提供了非金钱奖励,这有助于提高工作满意度并提高留任率。人力资源部门的本地员工将能够以廉价的方式提出各种想法,以表彰员工并激励他们在下一个项目中更加努力地工作。