変化に対応できる組織にするにはどうすればよいか？

変化に対応できる組織にするにはどうすればいいか？

組織の中の人材を変化に対応させるには？

ビジネスに必要なものに人、物、金それから情報という４つあげる人がいます。 これらはとても重要ですがとりわけ重要なのが人、つまり人材です。 なぜなら他の３つのものは変化に対応させることが容易だからです。物質のようなものなので、変更がいつでも可能です。（もちろんお金がすぐに集まるわけではありませんが。。。）最も難しいのが人材です。これは人間には感情があり内面的な動機付けが必要だからです。人は納得しないと本当に行動に移すことができません。ここではどのように人材を変化に対応させるようにできるでしょうか？ピータードラッカーはどのようなことを述べているでしょうか。

「マネジメントは、人の行動と人間の組織を扱う。」（ピーター・F・ドラッカー）

簡単に言うとマネジメントとは人材育成だとドラッカーはいっているのです。しかし、日本に限らず世界中どんなところでも、変化の必要性を認めない人、同意しない人、変化が必要だと分かっていても受け入れない人がいるのは現実です。また、論理的には賛成でも、その変化が個人的に、あるいは仕事上で影響を与えるのではないかと心配する人もいます。彼らは、あなたの努力を消極的に、あるいは積極的に妨害することもあります。どのようなアプローチをすれば、変化に対して人を活気づけ、熱狂させることができるでしょうか？

変化は外側からもたらされる

基本的に変化は外部からもたらされます。それに対して内部的に変化に対応をしなければいけません。 一度に内部的に変化をもたらすことは難しいため、生産性に影響を与える可能性がある部分に関して適切に管理しながら移行を進めます。

ステップを踏んで変化させる

組織の変革プロセスを支援するための優れたフレームワークとして、ハーバード・ビジネス・スクールのジョン・コッター教授が開発した「コッターの8つのステップ」があります。このステップは組織の大小にかかわらず活用することができます。

ステップ1：危機感の醸成

変化の必要性と現状維持を打破するために、組織に危機感を醸成します。大きなチャンス、あるいは迫り来る危機を、分かりやすく伝えます。変化の必要性について社員に考えさせ、人々をまとめる基盤を確立します。これを達成するために、リーダーは変化すべき状況や機会について、一連のアナウンスをおよそ数週間にわたって発信します。

ステップ2：推進力となる強力な連合体の形成

部署や階層を超えて、変革を実行しようとする人たちでチームを作り、組織横断的なコミュニケーションを取ります。改革に着手できる主要なマネージャーやステークホルダーを特定し、関与させます。キーパーソンが参加することで、変革成功の可能性が大きくなります。

ステップ3：ビジョンの作成

明確で説得力のあるビジョンを作成しましょう。社員が容易に理解でき、変革に協力する意欲をかき立てるものです。ビジョンには、そのビジョンをどのように達成するかを示す戦略と計画を付け加えます。うまくいけば、ビジョンと計画は信じられるものになります。大胆なビジョンや計画は良いのですが、無茶なビジョンや実行不可能な計画は、インスピレーションを与えず、成功のチャンスを逃してしまいます。

ステップ4：ビジョンを伝える

ビジョンを関連組織全体に繰り返し伝え、誰もが耳を傾けるようにします。繰り返し伝えることは、以下の点で重要です。

• 全員が変化を完全に理解していることを確認する。

• 全員が参加する。

• この変化が消えないことを知らせる。

会社によっては、社内のマーケティングプランと同じように、完全なコミュニケーションプランを策定するところもあります。行動は言葉よりも雄弁であることを忘れてはなりません。だからこそ、キーパーソンやグループに望ましい行動を取ってもらうことが、強力なコミュニケーションになります。

ステップ5：ビジョンに基づいて行動する人を増やす

社員がビジョンに基づいて行動する前に、障害があれば取り除きます。障害とは、間違った行動や旧態依然とした行動に報いる報酬制度や評価基準、煩雑な承認プロセス、過度に管理する上司、制限の多い職務プロセスなどです。

逆に、エグゼクティブチームのメンバーに、アーリーアダプターを表彰してもらいましょう。これにより、変革の取り組みの重要性を周囲に理解してもらうことができます。オーナーシップを高めるために、表彰された社員が協力してベストプラクティスを開発し、共有します。

ステップ6：短期的な成功のための計画と作成

変革を自ら起こそう！

全体の変革プロセスを最後まで達成するには時間がかかることがあるため、まずは小さな部分に分けて進めるのがよいでしょう。ファーストステップを選んで実行することで、短期的な成功を確立することができます。このアプローチは、組織内の人々、特にまだ完全にコミットしていない人々にとって、変革プロセスをより現実的なものにするのに役立ちます。

ステップ7：変化を積み重ねる

成功例を基に、必要に応じて変化を拡大しながら、計画を継続して実行します。成功したり失敗したりするたびに、何が良くて何が悪かったのかを権限者（マネージャー等）と一緒に確認してください。当初の想定が実現しない場合もあることがあります。変革の間、やり方の再調整しなければならないことがあります。

ステップ8： 新しいアプローチを定着させる

変化を組織に定着させ、簡単には元に戻せないようにします。言い換えれば、新しい戦略、プロセス、ポリシーを組織の日常的な活動にすることです。そうすれば、変革を推し進めてきた人が去っても、継続して変化が存在し続けることになります。

人間的要素に焦点を当てることの重要性と、組織の変化を管理するためのジョン・コッターの8つのステップのアプローチについて考察しました。

次回は組織変革のあるいはビジネスの変化の端緒になる外部の変化をどのように捉えるかについて話をします。インターネットが進み様々なデバイスやソフトウェアが開発され SNS が発展し様々な情報が飛び交っています。その中でどのように自分たちに必要な情報を得て変革のきっかけにすれば良いでしょうか。